不管是大小企业，想要对员工进行更有效的管理，制定好薪酬管理是工作中的必须。对于企业员工薪酬管理，每个企业有其不同的管理模式，以下的薪酬管理范本，仅供参考。
　　
　　年终奖金发放比例表
　　
　　服务月数奖金天数备考3个月7天半6个月15天9个月〖〗22天半12个月30天1?本表所指月份以足月计2?奖金包括职务加给
　　
　　2?每年度员工的年终奖金于翌年1月20日发给。
　　
　　3?奖惩的标准：员工在当年度曾受奖惩者，年终时依下列标准加减其
　　
　　年终奖金：
　　
　　(1)嘉奖1次：加发3日薪额的奖金。
　　
　　(2)记小功1次：加发10日薪额的奖金。
　　
　　(3)记大功1次：加发30日薪额的奖金。
　　
　　(4)告诫1次：扣减3日薪额的奖金。
　　
　　(5)记小过1次：扣减10日薪额的奖金。
　　
　　(6)记大过1次：扣减30日薪额的奖金。
　　
　　4?请假旷工的扣减标准：员工于年度中曾经请假或旷工者，其当年度的年终奖金依下列标准计扣(以元为单位)：
　　
　　(1)事假1日扣减1日薪额的奖金。
　　
　　(2)旷工1日扣3日薪额的奖金，旷工半日扣1?5日薪额的奖金。
　　
　　5?年终奖金核发标准：
　　
　　年终奖金核发标准
　　
　　工作目标达成率奖励标准
　　
　　100%3个月90%-100%2个月80%-90%1个月
　　
　　四、绩效奖金
　　
　　1?本公司绩效奖金包括两项：
　　
　　(1)生产绩效奖金：对象为现场主管、助理及模具制作保养人员。
　　
　　(2)工作绩效奖金：对象为一般办公室职员及非直接参加生产作业的职员。但任何员工不得同时支领两项奖金。
　　
　　2?部门绩效的评核及奖金的计发为每半年一次。
　　
　　3?工作绩效奖金额的制定，按固定基数百分比核发，固定基数(每月)定为主管级400元，组长级以上人员200元。
　　
　　4?奖金计算归类：
　　
　　(1)独立核算奖金部门：指该部门的奖金依其绩效按奖金评核项目独立计算的部门，如销售部门。
　　
　　(2)比照计算奖金部门：指提供服务于独立计算奖金的部门，其奖金应比照被提供服务的独立计算奖金部门的比例计算，如生产部门。
　　
　　(3)平均计算奖金部门：指该部门提供的服务或贡献，其绩效无法用数字单独计算或比照某独立计算奖金部门计算的部门，其奖金应比照公司全部独立计算奖金部门的平均计算。如财务、货仓、质检等部门。
　　
　　5?生产部门按目标达成核发奖金，目标未达80%不发本项奖金，评核项目应包括下列各项：
　　
　　(1)产量：
　　
　　①因不可抗力原因(如长时间限电或不可抗力的断料)的减产，由生产部门签呈总经理核定减产的量，降低产量的计算标准。
　　
　　②试制品不计产量，其因试制所发生的人工、费用，得经经理核准后，按比例由计入效率奖金中的人工、费用扣除。
　　
　　③主要材料耗用量(回收率)。
　　
　　④工缴(以可控制项目为主，包括直接人工、间接人工、主要器材消耗费、修护人其他事务费、交通费、文具印刷费、邮电费、车旅费等)。
　　
　　(2)品质：可归责于生产部门的客诉案件所发生的折让及销货退回的折价差额，一律自利益项下扣除。
　　
　　6?生产绩效奖的计算方式以该月份完工部分的生产定额计算。首先依表计算每人基本额，以此基本额及各部门实际绩效计算每人应发的奖金。
　　
　　折算标准按下表计算：
　　
　　生产绩效折算标准表
　　
　　当月生产绩效绩效奖金(基本奖金倍数)
　　
　　130%以上2?5
　　
　　121%-130%2
　　
　　106%-120%1?5
　　
　　101%-105%1?2
　　
　　96%-100%1
　　
　　86%-95%0?9
　　
　　71%-85%0?7
　　
　　60%-70%0?5
　　
　　60%以下0
　　
　　5?2?5员工年终奖金考核管理方案
　　
　　××公司员工年终奖金考核管理方案
　　
　　一、考核宗旨
　　
　　为考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据，及了解并评估员工的工作精神与潜在能力以作为训练发展的参考，以督促及改进工作为宗旨，特制订本方案。
　　
　　二、考核程序
　　
　　1?员工考绩每年定为一次，作为年终考绩。
　　
　　2?农历春节休假前15日，由人力资源部分发考核表给各单位，各单位主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核及批示。
　　
　　3?各单位主管考绩由总经理初复核。
　　
　　4?春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉。
　　
　　5?年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。
　　
　　三、绩效分等
　　
　　年度考绩分为四等：90分以上为特等，80至89分为甲等，76至79分
　　
　　为乙等，70至75分为丙等。
　　
　　注：考绩分数一律为整数。
　　
　　四、考核限制
　　
　　1?员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。
　　
　　(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者。
　　
　　(2)迟到早退全年累计达13次以上(含)者。
　　
　　(3)旷工全年达1日以上(不含)者。
　　
　　2?于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。
　　
　　(1)曾受记过以上处分未予撤销者。
　　
　　(2)迟到早退全年累计达20次以上(含)者。
　　
　　(3)旷工全年达2日以上(不含)者。
　　
　　3?人数限制：
　　
　　(1)特等：
　　
　　各单位人数为5人以下，特等考绩人数最高限为1人。
　　
　　各单位人数5人以上(不含)，特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。
　　
　　(2)各部门考绩平均总分数不得逾越80分(示例：某单位8人，则总分数不得超过8×80＝640分)。但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得签呈总经理核示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。
　　
　　注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。
　　
　　五、分数增减
　　
　　1?员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：
　　
　　(1)记大功或大过一次者：加减5分。
　　
　　(2)记小功或小过一次者：加减3分。
　　
　　(3)嘉奖或告诫一次者：加减1分。
　　
　　(4)旷工1日者：扣2分。
　　
　　(5)迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣0?5分。
　　
　　2?本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数(80－85分)限制之外。
　　
　　六、奖励实施
　　
　　见表。
　　
　　表考绩奖励实施细则表
　　
　　考绩等级特等甲等乙等
　　
　　考绩分数9089888786858483828180
　　
　　79787776757473727170
　　
　　考绩
　　
　　奖金30
　　
　　%26
　　
　　%22
　　
　　%20
　　
　　%12
　　
　　%10
　　
　　%8
　　
　　%6
　　
　　%4
　　
　　%固
　　
　　定-3
　　
　　%-4
　　
　　%-5
　　
　　%-6
　　
　　%-7
　　
　　%-8
　　
　　%-9
　　
　　%-10
　　
　　%-11
　　
　　%-12
　　
　　%-13
　　
　　%
　　
　　注：考绩奖金发出百分比系以固定年终奖金为基准。
　　
　　例：得甲等82分，则发出奖金为：固定年终奖金+(固定年终奖金×4%)；得乙等79分，则发出奖金为：固定年终奖金-(固定年终奖金×4%)
　　
　　1?考绩特等者，优先予以升迁职位及职务。
　　
　　2?考绩奖金、罚金连同年终奖金发出。
　　
　　七、考绩要求
　　
　　办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。凡经总经理室审查，有违反公司规定者，该主管记一次小过。
　　
　　八、申诉
　　
　　凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不服者，可签呈总经理室，再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。申诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内，逾期不予受理。
　　
　　九、附则
　　
　　1?各员工的考绩，经总经理复核后，若有反对者，由总经理室人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示。
　　
　　2?固定年终奖金额数，由总经理依年度经营状况作出裁决。
　　
　　3?本方案呈交总经理核实后，自发布之日起执行。
　　
　　5?2?6惩罚管理的实施方案
　　
　　××公司惩罚管理的实施方案
　　
　　一、惩罚标准
　　
　　本公司规定了一些惩罚标准，主要包括下述几个方面的内容：
　　
　　1?违反国家的政策、法律、法令和政府的决议、命令及有关规章制度者。
　　
　　2?违反劳动纪律，经常迟到、早退、旷工，消极怠工，没有完成生产任务和工作任务者。
　　
　　3?无正当理由不服从工作分配和调动，或无理取闹，影响正常生产或工作秩序者。
　　
　　4?玩忽职守、贻误工作、或造成事故、使国家和集体利益受损害者。
　　
　　5?弄虚作假、欺骗组织者。
　　
　　6?丧失原则、包庇违规人员者。
　　
　　7?贪污、盗窃国家财产者。
　　
　　8?浪费国家资财，侵害公共财物者。
　　
　　9?滥用职权，以权谋私，使国家或企业在经济上遭受损失者。
　　
　　10?泄露国家机密者。
　　
　　11?索贿受贿，腐化堕落，损害国家机关或企业信誉者。
　　
　　12?在对外交往中丧失国格、人格，损害国家尊严者。
　　
　　二、惩罚种类
　　
　　1?警告。
　　
　　2?扣发奖金。
　　
　　3?扣发工资。
　　
　　4?罚款。
　　
　　5?降级。
　　
　　6?降职。
　　
　　7?撤职。
　　
　　8?留用察看。
　　
　　9?开除。
　　
　　三、惩罚技巧
　　
　　1?不能不教而诛。应该把说服教育放在前边，只有对那些经教育不改或造成后果十分严重者才实施惩罚。
　　
　　2?尽量不伤害被罚者的自尊心。宣布惩罚的方式要有所选择，应使被罚者自尊心的损伤达到最小，特别应尊重其隐私权，不要使用污辱性的语言。
　　
　　3?不要全盘否定。应把其成绩和错误分开，不要一犯错误就全面否定其一切工作和个人的长处，在处罚的同时，应看到其闪光点，抓住其积极因素，促使其向好的方向转变。
　　
　　4?不要掺杂个人恩怨。不能在惩罚中掺杂个人好恶、个人恩怨，更不得以执行纪律为名行打击报复或排除异己之实。
　　
　　5?打击面不可过大。每次惩罚打击面不可过大，“法不责众”正是说明这样的道理。对于涉及较多人员的违纪违法事件，应该采用“杀一儆百”的办法，尽量缩小打击面，扩大教育面。
　　
　　6?不要以罚代管。惩罚只是管理的一个环节，而且带有一定的副作用，因此惩罚应慎用。不要过分依赖惩罚去推动工作、树立领导权威，更不应
　　
　　以惩罚代替全面的管理。
　　
　　7?不可以言代法。是否该罚、罚到什么程度合适，都不能由领导者主观决定，而应该有明确的标准；坚持依据规则来惩罚，是确保惩罚权不被滥用、惩罚比较公平、公正的保证。
　　
　　8?将原则性与灵活性相结合。坚持原则，就是严字当头，执法要严。
　　
　　“严是爱，松是害”，这句话在执行纪律、运用惩罚时十分重要。但鉴于事情的复杂性，在不违背法律、法规的前提下，掌握一定的灵活性则是完全必要的。惩罚中讲究灵活性就是要严得合理、严得合情，达到教育员工的目的，这也是管理艺术。
　　
　　5?2?7员工纪律处分管理方案
　　
　　××公司员工纪律处分管理方案
　　
　　一、处分执行的原则
　　
　　本公司在执行纪律处分时，应遵循下列原则：
　　
　　1?让员工明白必须达到的标准及应该遵守的规定。
　　
　　2?纪律处分必须有充分的理由和清楚的证据。
　　
　　3?处分的轻重与所犯过失的轻重相符。
　　
　　4?维护员工对纪律处分上诉的权利。
　　
　　二、纪律处分规定
　　
　　本公司员工如触犯下列任意一项，将受到纪律处分：
　　
　　1?伪造或涂改公司的报告、记录。
　　
　　2?接受贿赂。
　　
　　3?未经公司书面允许，盗取公司财务记录或其他物品。
　　
　　4?干扰公司的财务工作。
　　
　　5?与同事聚众赌博或使用侮辱性语言。
　　
　　6?试图强迫同事加入任何组织或社团。
　　
　　7?违反公司安全条例或从事危害安全的活动。
　　
　　8?未经批准而随意缺勤。
　　
　　9?无故旷工。
　　
　　10?出借工作证。
　　
　　11?故意疏忽或拒绝管理人员的合法管理。
　　
　　12?拒绝保安人员合理、合法的命令或检查。
　　
　　13?未经主管人员批准为其他机构、公司或私人工作。
　　
　　14?在工作时间内干私活。
　　
　　15?从事与公司利益冲突的工作。
　　
　　16?经董事会决定认为可采取纪律处分的其他任何情形。
　　
　　三、纪律处分的种类
　　
　　1?口头警告
　　
　　员工初犯或犯小错误时，可由其直接主管给予口头非正式警告。
　　
　　2?书面警告
　　
　　员工犯较大错误或屡犯小错误而曾遭口头警告时，可由其直接主管执行书面正式警告，此警告可采取“警告”或“严重警告”方式。
　　
　　3?停职
　　
　　员工犯严重错误或屡次犯错误时，给予停薪停职处分。可采取这种处分的具体规定如下：
　　
　　(1)员工在6个月内被警告3次。
　　
　　(2)员工在过去12个月内犯同样过失而遭严重警告。
　　
　　停薪停职不超过3天，由直接主管请示部门经理取得授权后执行。如果停职日数超过3天至最高14天的，可在咨询人力资源部经理或其授权代表后，由部门主管授权进行。
　　
　　四、纪律处分的实施
　　
　　1?口头警告
　　
　　口头警告由受处分员工的直接主管于事发后两天内执行，而且应以员工熟悉的语言传达给该员工；应告知受处分的员工，如再犯将受书面警告的处分。同时，该员工的直接主管应向其上一级主管报告口头警告的执行情况。
　　
　　2?书面警告
　　
　　书面警告由受处分员工的直接主管在取得其上一级主管的授权后，在事发后两天内执行。如其上一级主管认为有必要的话，可采取“严重警告”方式。给予违纪员工书面警告时，《纪律处分通知书》正本应交给受处分员工，副本送人力资源部备案，部门主管也可保留一本。员工所犯错误的详情处分的类别、被警告过的日期等方面的记录及将来再犯时的处分情况，均应在通知书中明确。书面警告应以受处分者熟悉的语言传达给本人。
　　
　　3?停职
　　
　　停职处分应在员工犯过失后两天内经上一级主管和其部门经理商讨后才能执行。《纪律处分通知书》须根据停职期的长短由其上一级主管或部门经理签署，并于停职前交给该员工；副本送人力资源部备案，停职员工的上一级主管的直接主管亦可保存一副本。人力资源部负责通知公司财务部门扣除该员工工资。员工所犯过失的详细情况、以前曾受的书面警告、再犯时将受到的处分决定均应在通知书中写明。